Ваш регион:
Любой регион

Что необходимо знать об испытательном сроке

Не секрет, что работодатели, принимая работника на работу, устанавливают ему испытательный срок. Для руководителей срок испытания может продлиться 6 месяцев. Но обычных работников проверять могут не более трех месяцев. Как должно фиксироваться условие об испытании, каковы действия работника и работодателя при установлении испытательного срока и как узнать, что испытание завершилось?

Ольга Кондратьева, эксперт компании "КонсультантПлюс":

Условие об испытании может быть включено в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). В редких случаях, если работодатель не успел составить договор, данное условие может быть зафиксировано в отдельном документе - "Соглашении об установлении испытательного срока" - до заключения трудового договора. Отсутствие условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Следует помнить, что условие об испытании не может быть включено в трудовой договор со следующими лицами:

  • поступающими на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в установленном законом порядке (ст. 18 ТК РФ);
  • беременными женщинами;
  • не достигшими возраста восемнадцати лет (ст. 63 ТК РФ);
  • окончившими образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающими на работу по полученной специальности;
  • избранными на выборную должность на определенную работу (ст. 17 ТК РФ);
  • приглашенными на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (ст. 72 ТК РФ);
  • принятыми на работу на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ).

Продолжительность испытательного срока закреплена в Трудовом кодексе. По общему правилу, она не может превышать трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Исключения составляют случаи приема на работу сезонных работников и руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Для первой категории работников (в силу ч. 2 ст. 294 ТК РФ) испытательный срок не должен быть более двух недель, а для руководителей (согласно ч. 5 ст. 70 ТК РФ) - шести месяцев. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически не работал (ст. 70 ТК РФ).

Прекратить трудовой договор с работником, не выдержавшим испытание, можно в том случае, если соответствующие документы оформлены правильно. Так, необходимо определить и закрепить в документах (например, непосредственно в трудовом договоре) критерии прохождения испытания. Важнейший из них - это качественное, своевременное выполнение работником должностных обязанностей. Перечень обязанностей можно указать непосредственно в трудовом договоре. Или можно составить должностную инструкцию, с которой следует ознакомить работника под подпись при приеме на работу. Эти документы будут служить основанием для предъявления «претензий» к работнику. Если в трудовом договоре нет должностных требований или ссылки на должностную инструкцию, а инструкция дана работнику для подписания, это означает, что не соблюдены требования Трудового кодекса. В таком случае работник, уволенный по результатам испытания, сможет обратиться в суд за восстановлением нарушенных прав.

Помимо документального закрепления должностных обязанностей работника, работодателю рекомендуется составить план работы для каждого работника на учетный период (например, месяц). В этом плане можно указать содержание конкретной работы, срок ее выполнения, требование о предоставлении отчета о выполнении, иные условия. С планом работы работник также должен быть ознакомлен заранее под подпись. Если план работы возлагает на работника выполнение обязанностей, отличных от содержащихся в должностной инструкции или указанных в трудовом договоре, то подписывать такой документ работник не обязан. Это означает изменение его трудовой функции, указанной в трудовом договоре, что возможно только с согласия работника, а не по воле работодателя в одностороннем порядке.

Если работник ознакомился с планом работы и подписал его, то работодатель будет вправе контролировать выполнение поставленных задач. Подобный контроль подразумевает под собой фиксацию в письменном виде всех поручений, установление сроков исполнения, получение отчета о выполнении, а в случае невыполнения - направление письменного требования дать объяснение причин нарушения сроков или несоответствия выполненной работы поставленной задаче. При таком контроле работодатель будет иметь достаточно письменных доказательств того, что работник не справляется с порученной работой или делает ее некачественно, несвоевременно. Подтверждением также будут служить докладные записки, служебные записки, акты о нарушении сроков выполнения, обнаружении брака и т. п.

С указанными документами работника (в случае возникновения таких проблем) должны ознакомить и потребовать у него предоставить объяснение причин. Данное требование необходимо составить в письменном виде, иначе работодатель не сможет подтвердить, что оно было предъявлено работнику, а это значит, что будут нарушены положения ст. 192 и ст. 193 ТК РФ о порядке применения взыскания. Отказ подписать объяснение приведет к тому, что, скорее всего, работодатель составит акт о таком отказе.

В объяснении работник может указать, что причины, повлекшие за собой невыполнение плана, были вызваны неправомерными действиями со стороны работодателя, непредставлением необходимой информации или технических средств. В этом случае уволить работника за неисполнение своих обязанностей не представляется возможным. В каждом конкретном случае классификацию причин как уважительных или неуважительных работодатель осуществляет самостоятельно.

Если работодатель в процессе испытания по результатам работы придет к выводу, что работник не справляется со своими обязанностями, то он должен не менее чем за три дня  до окончания испытательного срока направить работнику письменное предупреждение о расторжении трудового договора. В предупреждении должны быть указаны причины, повлекшие за собой принятие такого решения.

Уволить работника как не прошедшего испытание можно только в пределах испытательного срока, указанного в трудовом договоре. Например, если по договору испытательный срок составляет один месяц, уволить работника можно только в течение месяца. Следовательно, если трудовой договор не был расторгнут до окончания испытательного срока, то уволить работника как не прошедшего испытание после того, как данный срок истек, нельзя. Уже на следующий день после истечения этого срока считается, что испытание пройдено успешно.

Увольнение работника по результатам испытания относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Следует обратить внимание, что работника, не прошедшего испытание, нельзя уволить в период временной нетрудоспособности или отпуска. При этом срок испытания продлевается на весь период нахождения работникана «больничном» или в отпуске. Расторжение трудового договора по данному основанию производится без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия. Все остальные причитающиеся суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора.

×